I People Analytics rappresentano un sistema promettente e all’avanguardia nel campo delle Risorse Umane, in grado di esaminare, ad esempio, il background educativo dei collaboratori e l’evoluzione delle competenze nel tempo.
Obiettivo? fare in modo che le organizzazioni abbiano piena consapevolezza del know how aziendale per aumentare la qualità del lavoro e delle performance
Nell’ultimo anno è profondamente cambiato il modo di lavorare di moltissime aziende. Il lockdown della primavera scorsa è stato per certi versi una rivoluzione che ha portato alla ribalta il tema, negli ultimi anni molto discusso, dello smart working. Quindi, nello scenario attuale molte aziende, sia grandi che piccole, hanno dovuto inevitabilmente fare i conti con questo nuovo modo di lavorare e ripensare di conseguenza i modelli e gli strumenti di gestione delle Risorse Umane. Lavorare sul coinvolgimento delle persone favorendo e stimolando l’interazione tra i collaboratori è la mission di HRCOFFEE (https://www.hrcoffee.it), la startup innovativa compartecipata per il 70% da Exprivia S.p.A., che ha sviluppato un nuovo modello di gestione del personale basato su approccio people based (persone al centro) che utilizza la tecnologia “IBM Watson”, uno dei più importanti strumenti di intelligenza artificiale capace di sviluppare anche sistemi di People Analytics: un metodo in grado di individuare tutte le similarità e le diversità tra ogni componente dell’organizzazione. In questo modo l’azienda ha piena consapevolezza delle competenze e conoscenze dei propri dipendenti e di chi siano i candidati più idonei per formare team di progetto.
La piattaforma HRCOFFEE parte, inoltre, dalle persone che vivono in azienda, le pone in connessione e permette loro di interagire. Questo genera una serie di informazioni e report che la funzione HR troverà indispensabili per approfondire la conoscenza delle singole persone e per creare percorsi individuali di crescita professionale.
“Per un’azienda è fondamentale portare a fattor comune tutte le abilità e le competenze di cui ogni lavoratore è portatore attraverso l’automazione, i Bot e gli assistenti virtuali. Lo scopo dell’AI applicata alla nostra piattaforma non è un modo per incasellare i dipendenti ma bensì un’opportunità per le aziende di individuare le loro competenze assegnando a ciascuno il giusto ruolo all’interno di un meccanismo complesso” spiega Davide De Palma CTO e co-founder di HRCOFFEE.
Per i Direttori del Personale, così come per gli specialisti nei processi di gestione delle risorse umane e per chi si occupa di People management l’Intelligenza Artificiale è sicuramente uno strumento importante e indispensabile per il futuro, che non può però prescindere dall’aspetto umano. “Un’azienda funziona e cresce se è in grado di mettere veramente le persone al centro considerandole tutte, a prescindere dal ruolo, portatrici di conoscenza. La sfida, con HRCOFFEE è proprio quella di estrarre valore da ciascun dipendente” commenta Davide.
Metriche HR e People Analytics: le principali differenze
In Italia l’approccio People Analytics rappresenta un sistema promettente e all’avanguardia; in paesi come gli Stati Uniti, invece, è un approccio già collaudato e orientato ai risultati e oggettivamente “data-driven”.
Ma che differenza c’è tra Metriche HR e People Analytics? Le metriche in generale si riferiscono alle informazioni di base di tipo descrittivo, come ad esempio quanti dipendenti hanno lasciato l’azienda e qual è numero di candidature; la potenzialità della People Analytics, invece, apre ad un’analisi più accurata che permette di esaminare, ad esempio, il background educativo dei collaboratori, l’evoluzione delle competenze nel tempo, il comportamento e le relazioni dei team in termini sia di performance che comportamentali. Questo tipo di analisi permette al Dipartimento Risorse Umane di rispondere in modo chiaro ed innovativo a numerosi obiettivi che impattano direttamente il business dell’azienda, come, per esempio, comprendere i motivi per cui ci può essere un elevato turnover.
“Bisogna dunque essere celeri nella propria mutazione, nella capacità di apprendimento, perché l’era della conoscenza è caratterizzata dalla velocità e le organizzazioni devono fare i conti con la rapidità delle informazioni. La priorità deve essere quella di costruire conoscenza, imponendo di fatto un nuovo modo di pensare, al fine di sviluppare la capacità di affrontare il continuo mutare degli scenari. Prepariamoci dunque a un cambio di paradigma importante” conclude De Palma.
